nočno delo za ženske v industriji ukinit

Odziv Ministrstva za delo, družino in socialne zadeve

Delovni čas je eden bistvenih institutov delovnega prava, ki je pomemben tako z vidika delodajalcev kot tudi z vidika interesov zaposlenih. Z vidika delodajalca se delovni čas obravnava kot ekonomska kategorija, medtem ko je z vidika zaposlenih pomemben predvsem varstveni vidik urejanja tega instituta, ki pa hkrati seveda določa tudi prosti čas delavca ter možnost usklajevanja družinskih in interesnih aktivnosti z delovnimi obveznostmi. Delovni čas kot delovno pravna kategorija predstavlja enega bistvenih pogojev dela v delovnem razmerju, ki ga morata dogovoriti delodajalec in delavec v pogodbi o zaposlitvi. Ta obveznost izrecno izhaja iz 29. člena Zakona o delovnih razmerjih (Ur. l. RS, št. 42/02 in 103/07, v nadaljevanju ZDR), ki določa obvezne sestavine pogodbe o zaposlitvi, in sicer mora pogodba o zaposlitvi na podlagi sedme alineje prvega odstavka 29. člena vsebovati določilo o dnevnem in tedenskem rednem delovnem času in razporeditvi delovnega časa. Tudi iz 147. člena ZDR izhaja pravilo, da stranki pogodbe o zaposlitvi v njej določita razporeditev delovnega časa, ki velja za posameznega delavca ter pogoje za začasno prerazporeditev delovnega časa, v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo. ZDR v določilu 149. člena posebej opredeljuje nočno delo, ta opredelitev pa je posebej pomembna, saj je od nje odvisno, kdaj in za katero delo bo delavec upravičen do posebnih pravic oziroma posebnega varstva, ki ga zakon veže na nočno delo (150.- 153. člen). V zvezi s predlagano pobudo želimo opozoriti, da zakon poleg splošne omejitve dnevnega delovnega časa (tretji odstavek 143. člena) ter določb v zvezi s pravico do počitka med zaporednima delovnima dnevoma - dnevni počitek (155. člen), določa tudi dnevno omejitev delovnega časa nočnega delavca in dnevno omejitev delovnega časa nočnega delavca, ki dela na delovnem mestu s povečano nevarnostjo (151. člen). Upoštevaje navedeno lahko dodamo, da zakon sicer dopušča organizacijo rednih urnikov delovnega časa, ki so daljši od 10 ur (npr. 12 ur), ob tem pa je treba vsekakor upoštevati navedene zakonske omejitve. Poleg tega želimo še posebej dodati, da novi tretji odstavek 147. člena ZDR (novela ZDR iz leta 2007) uvaja možnost delavca, da zaradi potreb usklajevanja družinskega in poklicnega življenja predlaga drugačno razporeditev delovnega časa, delodajalec pa mora o delavčevem predlogu odločiti in utemeljiti svojo odločitev. Gre za možnost, da delavec, pri katerem se v času trajanja delovnega razmerja pojavi potreba po drugačni razporeditvi delovnega časa, ki bi omogočila oziroma olajšala usklajevanje družinskega in poklicnega življenja, predlaga drugačno razporeditev delovnega časa od uveljavljene. Delodajalec je dolžan delavčev predlog preučiti in o svoji odločitvi, obvestiti delavca in pisno utemeljiti svojo odločitev. Pri ureditvi delovnega časa je zakonodajalec izhajal iz zahtev oziroma dokumentov Mednarodne organizacije dela, Sveta Evrope ter Evropske Skupnosti oz. EU. Poleg tega pa veljavna zakonska ureditev delovnega časa (tako glede opredelitve dolžine delovnega časa kot glede razporeditve delovnega časa) predstavlja kompromis med zahtevo delodajalcev po fleksibilnejši organizaciji delovnega časa na eni strani ter zahtevo po varovanju delovnopravnega položaja delavcev in potrebo po usklajevanju njihovega poklicnega in družinskega življenja. Upoštevaje navedeno menimo, da je delovno pravna ureditev delovnega časa, glede vprašanj izpostavljenih v pobudi, ustrezna in je ni treba spreminjati.