12. 5. 2026
Odziv Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti
Zakon o delovnih razmerjih[1] (v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) ne določa natančnejših pravil v zvezi z zaposlitvenim postopkom.
ZDR-1 določa obveznost javne objave prostega delovnega mesta (25. člen), pri čemer so v 26. členu določene izjeme od navedenega pravila. Zakon določa, da mora javna objava vsebovati pogoje za opravljanje dela in rok za prijavo (prvi odstavek 25. člena ZDR-1), ki pa ne sme biti krajši od treh delovnih dni. Nadalje zakon nalaga delodajalcu, ki zaposluje za nedoločen čas oziroma s polnim delovnim časom, in ima zaposlene delavce za določen čas, s krajšim delovnim časom oziroma pri katerem opravljajo delo delavci, zaposleni pri delodajalcu, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu uporabniku, da o prostih delih oziroma o javni objavi prostih del pravočasno pisno obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način (npr. na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih delodajalca ali z uporabo informacijske tehnologije).
Nadalje ZDR-1 v 28. členu določa, da delodajalec od kandidata sme zahtevati le predložitev dokazil o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela, ne sme pa zahtevati podatkov o družinskem oziroma zakonskem stanu, o nosečnosti, o načrtovanju družine oziroma drugih podatkov, če niso v neposredni zvezi z delovnim razmerjem in s pridobitvijo navedenih podatkov in z dodatnimi pogoji v zvezi s prepovedjo nosečnosti ali odlogom materinstva ali z vnaprejšnjim podpisom odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca ne sme pogojevati sklenitve pogodbe o zaposlitvi. Kandidat pa tudi ni dolžan odgovarjati na vprašanja, ki niso v neposredni zvezi z delovnim razmerjem, mora pa predložiti delodajalcu dokazila o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela in ga obvestiti o vseh njemu znanih dejstvih, pomembnih za delovno razmerje, kot tudi o njemu znanih drugih okoliščinah, ki ga kakorkoli onemogočajo ali bistveno omejujejo pri izvrševanju obveznosti iz pogodbe ali ki lahko ogrožajo življenje ali zdravje oseb, s katerimi pri izvrševanju svojih obveznosti prihaja v stik.
Glede same izvedbe izbirnega postopka je določeno, da lahko delodajalec preizkusi znanja oziroma sposobnosti kandidatov za opravljanje dela, ne določa pa načina ali pa trajanja preizkusa, temveč prepoveduje, da bi se nanašal na okoliščine, ki niso v neposredni zvezi z delom, za katerega se sklepa pogodba o zaposlitvi. ZDR-1 določa še, da kandidata delodajalec na lastne stroške napoti na predhodni zdravstveni pregled.
Delodajalec mora kandidatu pri zaposlovanju zagotavljati enako obravnavo ne glede na narodnost, raso ali etnično poreklo, nacionalno in socialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno stanje, invalidnost, vero ali prepričanje, starost, spolno usmerjenost, družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko stanje ali drugo osebno okoliščino v skladu s tem zakonom, predpisi o uresničevanju načela enakega obravnavanja in predpisi o enakih možnostih žensk in moških.
V osmih dneh po zaključenem postopku izbire mora delodajalec neizbranega kandidata pisno obvestiti o tem, da ni bil izbran in mu na njegovo zahtevo vrniti vse dokumente, ki mu jih je predložil kot dokaz za izpolnjevanje pogojev za opravljanje dela. Kot način obveščanja o neizbiri zakon dopušča tudi možnost pošiljanja obvestila po elektronski poti na elektronski naslov kandidata, o katerem je kandidat seznanil delodajalca za namen obveščanja o neizbiri. Glede varstva osebnih podatkov pa je določeno, da se morajo osebni podatki kandidatov, za zbiranje katerih ne obstoji več zakonska podlaga, takoj zbrisati in prenehati uporabljati, kar ima podlago v 48. členu ZDR-1. Natančnejša pravila glede varstva osebnih podatkov pa sicer določa Zakon o varstvu osebnih podatkov (Uradni list RS, št. 163/22, 40/25 – ZInfV-1 in 10/26 – ZP-1L) ter Uredba (Eu) 2016/679 Evropskega parlamenta in Sveta o varstvu posameznikov pri obdelavi osebnih podatkov in o prostem pretoku takih podatkov ter o razveljavitvi Direktive 95/46/ES (Splošna uredba o varstvu podatkov).
Predlog, da bi agencija za zaposlovanje, solidarno odgovarjala v primeru opustitve obvestitve kandidata o neizbiri, po našem mnenju ni smotrn niti sorazmeren glede na dejansko vlogo agencij v zaposlitvenem postopku. Agencije za zaposlovanje praviloma opravljajo predvsem podporne oziroma posredniške naloge, kot so objava prostega delovnega mesta, zbiranje prijav in administrativna podpora postopku, medtem ko odločitev o izbiri kandidata sprejema delodajalec. Odločitev za izbiro kandidata na prosto delovno mesto je v domeni delodajalca, saj je delodajalec stranka pogodbe o zaposlitvi.
Na podlagi navedenega agenciji za zaposlovanje ni primerno nalagati solidarne odgovornosti za obveznosti, ki so v sferi delodajalca, takšna ureditev pa bi lahko povzročila tudi negotovost glede razmejitve odgovornosti in menimo, da je odgovornost za pravočasno obveščanje kandidatov smiselno ohraniti pri subjektu, ki vodi postopek izbire in sprejme odločitev o zaposlitvi, torej pri delodajalcu.
Natančnejši potek izbirnega postopka in rok, v katerem bi moral biti ta zaključen, torej ni določen, saj je navedeno prepuščeno avtonomiji delodajalca (glede na veliko raznolikost delodajalcev, delovnih mest idr.), kandidata pa morebiten nezaključen izbirni postopek ne ovira pri kandidiranju za zaposlitev na drugih delovnih mestih oziroma vrstah dela in tudi ne pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi v primeru izbire pri istem ali drugem delodajalcu. Delodajalec ima, ob upoštevanju zakonskih prepovedi, pravico do proste odločitve, s katerim kandidatom, ki izpolnjuje pogoje za opravljanje dela, bo sklenil pogodbo o zaposlitvi oziroma ali jo bo sploh sklenil.
Nadalje zakon kot prekršek določa opustitev dolžnosti obvestitve neizbranega kandidata v osmih dneh od po zaključenem izbirnem postopku o tem, da ni bil izbran. Sankcija se lahko izreče tako delodajalcu kot odgovorni osebi delodajalca.
Na podlagi navedenega menimo, da dodatna zakonska ureditev roka, v katerem bi morali delodajalci kandidate obvestiti o neizbiri na prosto delovno mesto, ni potrebna. Ob tem ocenjujemo, da veljavna ureditev že zagotavlja ustrezno obveznost obveščanja kandidatov, medtem ko vprašanje časovne dinamike postopka sodi predvsem v področje organizacije dela posameznega delodajalca. Odprto pa ostaja tudi vprašanje, kakšne bi bile (pravne) posledice, če delodajalec zaposlitvenega postopka ne bi zaključil pravočasno, kar bi lahko povzročilo dodatne negotovosti, zato menimo, da določitev skrajnega roka za zaključek zaposlitvenega postopka na zakonski ravni zato ne bi nujno prispevala k večji učinkovitosti ali kakovosti zaposlitvenih postopkov.
Dodati pa velja, da je bil ZDR-1 del celovite reforme trga dela v letu 2013 in je bil sprejet kot rezultat kompromisov med socialnimi partnerji, zato bi vprašanje bodoče spremembe zakonske ureditve zahtevalo preučitev in uskladitev tudi s socialnimi partnerji.
[1] Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE, 119/21 – ZČmIS-A, 202/21 – odl. US, 15/22, 54/22 – ZUPŠ-1, 114/23, 136/23 – ZIUZDS in 70/25 – ZUTD-I