12. 5. 2026
Odziv Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti
Z vidika pristojnosti MDDSZ v zvezi s predlogom pojasnjujemo, da je delovno pravo nastalo in se oblikuje z namenom, da na področju t. i. odvisnega dela, za katerega sta značilni odvisnost in podrejenost delavca v razmerju do delodajalca, nadgradi civilnopravno ureditev pogodb z zavezujočimi delovnopravnimi normami, ki določajo minimum pravic delavca in omejujejo pogodbeno svobodo strank.[1] Ustavno sodišče je v svojih odločitvah[2] utrdilo pojmovanje delovnega prava kot posebnega pravnega področja, ki ga zaznamujeta neenakost pogodbenih strank in posledična omejitev pogodbene avtonomije s kogentnimi pravnimi normami tudi na ustavni, ne le zakonski ravni, pri čemer je izpostavljena zahteva, da država v delovna razmerja posega s kogentnimi pravili v korist delavca in s tem zmanjšuje neenakost pogodbenih strank.[3]
Z avtonomnimi pravnimi viri (torej s kolektivnimi pogodbami in splošnimi akti delodajalca) in pogodbami o zaposlitvah pa je mogoče izvirno določati tudi tiste pravice, ki jih zakon ne določa, ali pa določati višjo raven pravic, kot je določena z zakonom in avtonomnimi pravnimi viri. V zvezi s tem naj izpostavimo določbo drugega odstavka 9. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE, 119/21 – ZČmIS-A, 202/21 – odl. US, 15/22, 54/22 – ZUPŠ-1, 114/23, 136/23 – ZIUZDS in 70/25 – ZUTD-I; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1), ki določa, da se lahko s pogodbo o zaposlitvi oz. s kolektivno pogodbo določijo pravice, ki so za delavca ugodnejše, kot jih določa ta zakon.
Glede pravic iz delovnega razmerja nadalje pojasnjujemo, da je obveznost plačila za delo ena od temeljnih obveznosti delodajalca iz delovnega razmerja, in sicer mora delodajalec v skladu s 44. členom ZDR-1 zagotoviti ustrezno plačilo za opravljanje dela v skladu z določbami 126. do 130., 133. do 135. in 137. člena ZDR-1. Plačilo za delo je sicer v osnovi protidajatev delodajalca v zameno za opravljeno delo delavca. Kljub načelni vzajemni dolžnosti izpolnitve ima delavec v določenih primerih pravico do plačila, čeprav dela ne opravlja, in sicer pravico do nadomestila plače. Ta pravila, ki predstavljajo odstop od načela vzajemnosti, so izraz upoštevanja socialne funkcije plače in predstavljajo odmik pogodbe o zaposlitvi od civilnopravne ureditve vzajemnih pogodb.[4]
V skladu s prvim odstavkom 126. člena ZDR-1 mora biti plačilo za delo po pogodbi o zaposlitvi sestavljeno iz plače, ki mora biti vedno v denarni obliki, in morebitnih drugih vrst plačil, če je tako določeno s kolektivno pogodbo. ZDR-1 v okviru poglavja Plačilo za delo ureja tudi nadomestilo plače, povračila stroškov v zvezi z delom, regres za letni dopust, odpravnino ob upokojitvi, pravico do nastanitve in udeležbo pri dobičku. Ob upoštevanju določbe drugega odstavka 9. člena ZDR-1 se s kolektivno pogodbo lahko določijo tudi druga plačila, ki jih ZDR-1 ne ureja, oz. se pravica za delavca določi tudi ugodneje, prav tako pa se lahko druge vrste plačil določijo tudi v pogodbi o zaposlitvi.
Državni zbor Republike Slovenije je na 123. izredni seji dne 11. 11. 2025 sprejel Zakon o pravici do zimskega regresa ter prenovi ugotavljanja davčne osnove z upoštevanjem normiranih odhodkov (Uradni list RS, št. 91/25 in 32/26; v nadaljnjem besedilu: ZPZR), ki določa novo delovnopravno pravico – pravico delavcev do zimskega regresa. V skladu s prvim odstavkom 1. člena ZPZR ta zakon določa pravico delavca do zimskega regresa, njegovo višino, izplačilo in obravnavo glede plačila dohodnine in prispevkov za socialno varnost. ZPZR torej določa novo delovnopravno pravico, ki ni del plače, ampak gre za drug prejemek iz delovnega razmerja, enako kot regres za letni dopust, ki ima podlago v 131. členu ZDR-1.
V zvezi s predlogom nadalje pojasnjujemo, da je plača v skladu z drugim odstavkom 126. člena ZDR-1 sestavljena iz osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost in dodatkov. Sestavni del plače je v skladu z ZDR-1 tudi plačilo za poslovno uspešnost, če je le-to dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi (za ta del plače se uporablja več izrazov, kot npr. božičnica, trinajsta plača, poračun). Plačilo za uspešnost poslovanja torej ni določeno z ZDR-1, se pa določa v kolektivnih pogodbah na ravni dejavnosti, podjetniških kolektivnih pogodbah in v pogodbah o zaposlitvi.
Na tem mestu želimo v zvezi s tem izpostaviti tudi sodbo VIII Ips 117/2020 z dne 21. 11. 2011, v kateri je Vrhovno sodišče Republike Slovenije izpostavilo, da je zaradi izostanka zakonskih določb določitev in izplačilo poslovne uspešnosti stvar avtonomne ureditve v skladu s kolektivno pogodbo oz. pogodbo o zaposlitvi. Dodajamo, da je bilo sicer glede pravice izplačila poslovne uspešnosti sprejetih več sodnih odločitev Vrhovnega sodišča in tudi Višjega delovnega in socialnega sodišča.[5]
Tako je obrazložilo tudi Vrhovno sodišče v sklepu VIII Ips 9/2024 z dne 20. 8. 2024, kjer je v 23. točki navedlo, da zakon delodajalcu ne nalaga niti obveznosti plačila za poslovno uspešnost niti minimalnega zneska tega plačila. Kljub takšni zakonski določbi, ki napotuje na ureditev v kolektivni pogodbi oziroma pogodbi o zaposlitvi, pa delodajalca zavezuje prepoved diskriminacije, in sicer mora tudi pri plačilu za poslovno uspešnost delavcem zagotoviti enako obravnavanje glede na osebne okoliščine. Nadalje je v 24. točki obrazložitve izpostavilo naravo plačila za poslovno uspešnost kot ene od zakonskih možnosti nagrajevanja delavcev. Med te spada tudi delovna uspešnost, ki se po drugem odstavku 127. člena ZDR‑1 določi upoštevaje gospodarnost, kvaliteto in obseg opravljenega dela, za katerega je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi. Delovna uspešnost je vezana na delavčev dejanski prispevek delodajalcu v obliki opravljenega dela. V nasprotju s tem in kot izhaja iz poimenovanja instituta pa je plačilo za poslovno uspešnost vezano na uspešnost poslovanja družbe kot celote. Kot je obrazložilo, se to običajno presoja po doseganju v planskih aktih družbe načrtovanih ciljev in je odvisna od številnih drugih dejavnikov (med drugim tudi od tržnih razmer, poslovnih odločitev itd.), ne le od kvalitete ali celo zgolj od obsega opravljenega dela delavcev. Plačilo iz naslova poslovne uspešnosti predstavlja sistem kolektivnega nagrajevanja praviloma vseh delavcev pri delodajalcu in ne individualnega prispevka delavca k uspešnosti poslovanja delodajalca.
Upoštevaje izpostavljeno zakonsko ureditev in sodno prakso menimo, da veljavna zakonska ureditev že ustrezno ureja možnosti izplačila poslovne uspešnosti, tudi na način, kot je opisan v predlogu, in ni potrebe po določitvi novega delovnopravnega instituta. Predlogu določitve t.i. jesenskega regresa posledično ni mogoče slediti in je kot takšen ob upoštevanju že veljavne zakonodaje in prakse neutemeljen.
[1] gl. odločbo Ustavnega sodišča RS Up-63/03-19 z dne 27. 1. 2005
[2] gl. Odločbo Up-150/22 z dne 1. 2. 2024
[3] gl. Mežnar, Š. (2025) Neodpovedljivost pravicam iz delovnega prava. Delavci in delodajalci, 2-3/2025
[4] gl. sodbo Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 206/2018 z dne 8. 10. 2019
[5] npr. sodba in sklep VDSS Pdp 989/2008 z dne 26. 2. 2009, sodba VDSS Pdp 52/2014 z dne 3. 4. 2014, sodba in sklep VDSS Pdp 516/2014 z dne 10. 7. 2014, sodba VSRS VIII 9/2020 z dne 12. 5. 2020, sklep VSRS VIII DoR 43/2009-3 z dne 3. 2. 2010, sodba VSRS VIII Ips 50/2014 z dne 2. 6. 2014