Kaj pa bi glede preprečevanja nasilja na delovnem mestu še morala storiti država nasilja ne delovnem mestu ni prepoznala kot družbeni problem
Predlagam ureditev www.zsss.si/s-pasivnostjo-ne-bomo-resili-2810/
1,Ustanovi organizacijsko kot tudi finančno organizacije, ki bi, tako kot je to na primer pri nasilju v družini, poskrbele, da žrtev nasilja na delovnem mestu dobi ustrezno multiprofesionalno podporo,
2,Podpre nevladne organizacije, tudi SOS telefon, jim da pristojnosti, moči in sredstev, da bi žrtev spremljale in ji pomagale skozi vse etape reševanja problema ‒ od konflikta, pojava prvih nasilnih dejanj, sistematičnega nasilja, stigmatizacije in osamitve v kolektivu, do izgona z delovnega mesta ‒, ki je, kot rečeno, običajno dolgotrajen in ustrezno nudenje pomoči in ukrepanje zoper nasilje v obliki svetovalnih centrov, kjer bi bile združene vse različne nujne oblike pomoči, svetovalci ali koordinatorji pa bi vseskozi strokovno spremljali žrtev skozi proces izhoda iz nasilja, ki, kot vemo, lahko traja več let.
VSM Sodba IV Kp 1466/2013
Psihično nasilje je opredeljeno v četrtem odstavku 3. člena Zakona o preprečevanju nasilja v družini (ZPND), ki določa, da gre za ravnanja, s katerimi povzročitelj nasilja pri žrtvi povzroči strah, ponižanje, občutek manjvrednosti, ogroženosti in druge duševne stiske. Navedeni zakon sicer obravnava nasilje v družini, ne pa na delovnem mestu, vendar pa je pomen pojma psihično nasilje v obeh primerih enak ali vsaj bistveno podoben, zaradi česar je mogoče navedeno definicijo uporabiti tudi pri razlagi kaznivega dejanja po 97. členu KZ-1. Katera ravnanja predstavljajo psihično nasilje, je treba presojati glede na okoliščine vsakega posameznega primera. To pogosto vključuje verbalno nasilje (kričanje, vpitje, poniževanje, zmerjanje, sarkazem, posmehovanje), s katerim se posega v osebnost in dostojanstvo posameznika. Ravnanje je treba zlasti strogo presojati, kadar je kršitelj nadrejeni, prizadeti pa podrejeni. Dejanja nadrejenega imajo večji učinek, saj nastopa s pozicije moči in obvladuje zaposlitev prizadetega, temu pa je zaradi podrejenega položaja onemogočena enakovredna in učinkovita obramba. Pomembno je tudi dejstvo, da vodilni delavec, zlasti najvišji v hierarhiji, predstavlja delodajalca tako navzven kot navznoter in s svojimi dejanji postavlja standarde obnašanja in ravnanja za vse ostale. Kot psihično nasilje je treba razumeti širok nabor dejanj, besed, telesne drže, obrazne mimike in podobnega vedenja, iz katerih veje nespoštovanje in prezir do sočloveka. Med taka dejanja spadajo vse oblike neželenega verbalnega, neverbalnega in fizičnega ravnanja in vedenja, z namenom pri zaposlenem povzročiti ponižanje in prestrašenost.
Kaj pa bi glede preprečevanja nasilja na delovnem mestu še morala storiti država? Kakšna je pravzaprav njena naloga in kako jo opravlja?
Nimam raziskovalnih podatkov, zato lahko odgovorim s stališča nekoga, ki je že dolga leta v tej problematiki in sodeluje z različnimi organizacijami, tako vladnimi kot nevladnimi in tudi s sindikati … Država je na tem področju naredila veliko premalo, ker, kot rečeno, nasilja ne delovnem mestu ni prepoznala kot družbeni problem, ampak kot problem in odgovornost zgolj delodajalcev. To pomeni, da ni razvila ali podprla, ne strokovno, organizacijsko in tudi ne finančno organizacij, ki bi, tako kot je to na primer pri nasilju v družini, poskrbele, da žrtev nasilja na delovnem mestu dobi ustrezno multiprofesionalno podporo, o kateri sem že govorila. Po drugi strani nevladne organizacije, tudi SOS telefon, kjer sem sama delovala dolga leta, nimajo pristojnosti, moči in sredstev, da bi žrtev spremljale in ji pomagale skozi vse etape reševanja problema ‒ od konflikta, pojava prvih nasilnih dejanj, sistematičnega nasilja, stigmatizacije in osamitve v kolektivu, do izgona z delovnega mesta ‒, ki je, kot rečeno, običajno dolgotrajen. Zato redke nevladne organizacije nudijo zgolj prvo psihosocialno pomoč in skrbijo za osnovno informiranje. Sama si, kot že povedano, ustrezno nudenje pomoči in ukrepanje zoper nasilje predstavljam v obliki svetovalnih centrov, kjer bi bile združene vse različne nujne oblike pomoči, svetovalci ali koordinatorji pa bi vseskozi strokovno spremljali žrtev skozi proces izhoda iz nasilja, ki, kot vemo, lahko traja več let. Če želimo res narediti kakovostni preskok pri preprečevanju nasilja na delovnem mestu, enostavno ne bo šlo drugače.
Zelo bi si želela tudi, da bi v vseh tistih poklicih, kjer zaposleni delajo z ljudmi, kjer je komunikacija ključen del samega poklica, na primer v zdravstvu, šolstvu, socialnem varstvu ipd., sistemsko uvedli supervizijo, ki bi bila del delovne obveznosti. Gre za pristop, s katerim je mogoče sproti reševati konflikte med zaposlenimi, razvijati odkrito komunikacijo, krepiti psihološko varnost in ohranjati dobre medosebne odnose. Nujno je, da za to skrbi zunanji strokovnjak, ki ni vpleten v notranja razmerja moči, interese in hierarhijo organizacije. Še več pa je treba vlagati tudi v izobraževanje, ozaveščanje, učenje veščin. Že ob prihodu na takšno delovno mesto, tudi med izobraževanjem za določen poklic, se je namreč treba opremiti z vsaj osnovnimi veščinami in znanjem o tem, kako konstruktivno reševati konflikte, kako odkrito in asertivno komunicirati, kako komunicirati z agresivnim sogovornikom in preprečiti eskalacijo, kako ukrepati ob nasilju …