18. 12. 2025
Odziv Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti
V odgovoru na vaše vprašanje uvodoma pojasnjujemo, da ministrstvo ni pristojno dajati pravnih nasvetov strankam v konkretnih postopkih niti podajati obvezujočih pravnih mnenj. Kot upravni organ podaja pojasnila v zvezi z zakonsko ureditvijo delovnopravnih vprašanj ter oblikuje neobvezujoča pravna mnenja oziroma strokovna stališča z vidika splošne delovnopravne ureditve. Za odločanje v konkretnih spornih zadevah s področja delovnega prava je pristojno delovno sodišče v individualnih delovnih sporih. Za strokovno pomoč in inšpekcijski nadzor nad izvajanjem zakona, ki ureja delovna razmerja, je pristojen Inšpektorat Republike Slovenije za delo.
Upoštevaje navedeno z vidika splošne delovnopravne ureditve pojasnjujemo, da je razporeditev delovnega časa eden od elementov organiziranja delovnega procesa in torej v domeni delodajalca, pri čemer pa mora vsak posamezen delodajalec poleg narave in posebnosti dela upoštevati tudi zakonske obveznosti, ki zagotavljajo delavcem pravico do omejenega delovnega časa, odmorov in počitkov ter dodatno kolektivno dogovorjena pravila glede določanja in razporejanja delovnega časa. Pogodba o zaposlitvi mora v skladu z Zakonom o delovnih razmerjih[1] (v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) vsebovati določilo o dnevnem ali tedenskem delovnem času in razporeditvi delovnega časa (sedma alineja prvega odstavka 31. člena ZDR-1), hkrati pa ZDR-1 dopušča možnost, da se stranki pogodbe glede določila o dnevnem ali tedenskem delovnem času in razporeditvi delovnega časa sklicujeta na veljavne zakone, kolektivne pogodbe oziroma splošne akte delodajalca (drugi odstavek 31. člena ZDR-1). Obveznost pogodbenih strank, da s pogodbo o zaposlitvi v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo določita razporeditev in pogoje za začasno prerazporeditev delovnega časa določa tudi prvi odstavek 148. člena ZDR- 1.
V zvezi z razporejanjem delovnega časa ZDR-1 v prvem odstavku 148. člena določa, da stranki pogodbe o zaposlitvi v njej določita razporeditev delovnega časa, ki velja za posameznega
delavca ter pogoje za začasno prerazporeditev delovnega časa. To obveznost določa tudi sedma alinea prvega odstavka 31. člena ZDR-1.
ZDR-1 dopušča nadurno delo, vendar v prvem odstavku 144. člena izrecno določa, v katerih primerih gaje dopustno odrediti. V skladu z navedenim členom lahko delodajalec uvede nadurno delo le v primerih, ki so izrecno določeni v zakonu, in sicer:
- v primerih izjemoma povečanega obsega dela,
- če je potrebno nadaljevanje delovnega procesa, da bi se preprečila škoda ali nevarnost za življenje in zdravje ljudi,
- če je nujno, da se odvrne okvara na delovnih sredstvih,
- če je treba zagotoviti varnost ljudi in premoženja ter prometa,
- in v drugih izjemnih, nujnih in nepredvidenih primerih, določenih z zakonom ali kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti.
Ugotovimo torej lahko, da gre za izjemne primere, ki so v naprej časovno nepredvideni in za katere je nujno, da se delo opravi, ne glede na sicer določeno razporeditev delovnega časa. Tudi ob nastopu katerega od navedenih primerov delodajalec nadurnega dela ne sme uvesti, če je delo možno opraviti v polnem delovnem času z ustrezno organizacijo in delitvijo dela, razporeditvijo delovnega časa, z uvajanjem novih izmen ali z zaposlitvijo novih delavcev.
Ker nadurno delo zahteva od delavca dodatne psihofizične napore, ga zakon časovno omejuje. Določena je osemurna tedenska omejitev, mesečna v trajanju 20 ur in letna v trajanju 170 ur. Ob tem zakon dodatno določa, da lahko delovni dan traja največ deset ur. Delodajalec pa lahko, ob podanem vsakokratnem pisnem soglasju delavca, odredi nadurno delo tudi preko 170 ur letno, vendar ne več kot 230 ur.
ZDR-1 za odreditev nadurnega dela predpisuje obličnost. Delodajalec mora pred uvedbo nadurnega dela delavcu izdati pisno odredbo. Izjemoma se dopušča ustna odreditev, vendar je tudi v tem primeru pisno odredbo treba delavcu vročiti naknadno. Zakonska določba, da mora delodajalec delavcu nadurno delo odrediti pisno predstavlja obveznost delodajalca, da odreditev nadurnega dela delavcu sporoči jasno in določno, namenjena pa je tudi evidenci in nadzoru nadurnega dela.
Ker tovrstna oblika dela za delavca pomeni povečano obremenitev in obliko dela, ki je zanj manj ugodna, je delodajalec dolžan zagotoviti višje plačilo od običajnega - dodatek za nadurno delo. ZDR-1 ne določa višine dodatka za nadurno delo, ampak določa, da se le-ta določi s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti. Vsi dodatki v skladu z ZDR-1 se obračunajo na osnovno plačo. In delodajalec je delavcu dolžan izplačati dodatek za čas, ko je delal v manj ugodnem delovnem času, delavec pa se tej pravici ne more odpovedati.
Na ministrstvu še dodajamo, da je treba tudi v primeru, ko ure dela, ki so jih delavci opravili nad polnim delovnim časom (ker se delovni čas v obdobju izravnave ni ustrezno izravnal), ne izpolnjujejo pogojev za nadurno delo (glede razlogov, glede odreditve), delavcem te ure plačati kot nadurno delo (z ustreznim dodatkom). Delavci namreč na organizacijo dela in razporeditev delovnega časa nimajo vpliva, zato ne smejo trpeti posledic nezakonite razporeditve delovnega časa.
Ob tem naj opozorimo na sodbo Vrhovnega sodišča VIII Ips 80/2015 z dne 12. 5. 2015, v kateri je bila sprejeta odločitev, da je tudi kompenzacija opravljenih nadur s prostimi urami primerna odmena za nadurno delo, če ob tem delodajalec plača še dodatek, ki je predviden za siceršnje plačilo nadurnega dela. Tožnik je tako s kompenzacijo ur, za katere je prejel nadomestilo plače s prisojenim dodatkom v višini 30%, prejel ustrezno plačilo za opravljeno delo. Vrhovno sodišče se je oprlo na stališče Evropskega odbora za socialne pravice, in sicer, da je možna kompenzacija ur, opravljenih kot nadurno delo, v celoti z rednimi urami, vendar ne v časovno enakem trajanju, ampak v ustrezno daljšem, ker mora biti odmena za nadurno delo višja od plačila za redno delo, ker je bil tudi vložen napor delavca zaradi dodatno opravljenih ur večji.
Dodatno naj opozorimo še na odločitev Višjega delovnega in socialnega sodišča, ki je v sodbi Pdp 1366/2014 z dne 5. 3. 2015 zavzelo stališče, da je delavec upravičen do plačila vseh dejansko opravljenih ur preko polnega delovnega časa. Pri tem ni bistveno, ali je delodajalec nadurno delo odredil pisno ali ne, ampak le, ali je od delavcev zahteval, da delo opravijo in je bilo to delo tudi opravljeno.
V primeru kršitev pravic iz delovnega razmerja lahko delavec uveljavlja individualno varstvo svojih pravic v skladu z 200. členom ZDR-1, kar pomeni, da ima pravico pisno zahtevati, da delodajalec odpravi kršitev oz. da obveznost izpolni. Delavec lahko zahteva sodno varstvo pred pristojnim sodiščem, če delodajalec v osmih delovnih dneh po vročeni pisni zahtevi ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja ali odpravi kršitve, in sicer v roku nadaljnjih 30 dni, kar ima podlago v prvem in drugem odstavku 200. člena ZDR-1. Ne glede na navedeno lahko denarne terjatve iz delovnega razmerja delavec uveljavlja neposredno pred pristojnim delovnim sodiščem, kar določa ZDR-1 v četrtem odstavku 200. člena. Denarne terjatve v skladu z 202. členom ZDR- 1 zastarajo v roku petih let.
Glede na predhodno obrazloženo z vidika splošne delovnopravne ureditve na ministrstvu ocenjujemo, da predlog ni primeren za nadaljnjo obravnavo.
[1] Uradni list RS, št. 21/13, 78/13-popr., 47/15-ZZSDT, 33/16 - PZ-F, 52/16, 15/17-odi. US, 22/19 - ZPosS, 81/19, 203/20 - ZIUPOPDVE, 119/21 -ZČmIS-A, 202/21 - odi. US, 15/22, 54/22-ZUPŠ-1, 114/23 in 136/23 - ZIUZDS in 70/25-ZUTD-I