11. 7. 2024
Odziv Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti
Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE, 119/21 – ZČmISA, 202/21 – odl. US, 15/22, 54/22 – ZUPŠ-1, 114/23 in 136/23 – ZIUZDS; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) v prvem odstavku 159. člena določa, da delavec pridobi pravico do letnega dopusta s sklenitvijo delovnega razmerja.
Pravico do minimalnega letnega dopusta v trajanju najmanj štirih tednov ZDR-1 zagotavlja v drugem odstavku 159. člena, in sicer ne glede na to, ali delavec dela polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega. Ker imajo delavci različno razporeditev delovnih dni v tednu, zakon določa, da je od tega odvisno tudi minimalno število dni letnega dopusta. Minimalno trajanje štirih tednov se preračuna po številu delovnih dni v delovnem tednu, ki po razporedu delovnega časa velja za posameznega delavca.
Poleg tega ZDR-1 v tretjem in četrtem odstavku 159. člena določa primere, ko delavcu že na podlagi zakona pripadajo dodatni dnevi letnega dopusta glede na njegove osebne in socialne okoliščine. Te okoliščine so: status starejšega delavca, invalidnost delavca, najmanj 60-odstotna telesna okvara delavca, nega in varstvo otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo v skladu s predpisi, ki urejajo družinske prejemke in otroka, ki še ni dopolnil 15 let starosti. V prvih štirih primerih ima delavec pravico do najmanj treh dodatnih dni letnega dopusta, v zadnjem primeru pa najmanj do enega dodatnega dneva za vsakega otroka, ki še ni dopolnil 15 let starosti.
Dalje želimo pojasniti, da že sam ZDR-1 v določilu prvega odstavka 160. člena določa, da je pri odmeri letnega dopusta treba upoštevati tudi kriterije po veljavnih kolektivnih pogodbah, ki določajo dodatne dneve letnega dopusta oziroma morebitno določitev le teh v pogodbi o zaposlitvi.
Glede izrabe letnega dopusta ZDR-1 v tretjem odstavku 162. člena določa, da je delodajalec dolžan delavcu zagotoviti izrabo letnega dopusta v tekočem koledarskem letu, delavec pa je dolžan do konca tekočega koledarskega leta izrabiti najmanj dva tedna, preostanek letnega dopusta pa v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega leta. Iz navedene določbe izhaja, da je letni dopust primarno namenjen izrabi v koledarskem letu, v katerem je odmerjen. V ta namen mora delodajalec v okviru svojih organizacijskih pristojnosti urediti delovni proces tako, da bo lahko izpolnil svoje obveznosti iz naslova zagotavljanja letnega dopusta zaposlenim do konca tekočega leta. Referenčno obdobje za izrabo najmanj dveh tednov letnega dopusta je torej tekoče koledarsko leto, delavec pa lahko v dogovoru z delodajalcem, preostanek letnega dopusta izrabi do 30. junija naslednjega leta.
Dalje ZDR-1 v četrtem odstavku 162. člena določa, da ima delavec pravico izrabiti ves letni dopust, ki ni bil izrabljen v tekočem koledarskem letu oziroma do 30. junija naslednjega leta zaradi odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka, do 31. marca leta, ki sledi letu, v katerega je možen prenos letnega dopusta v skladu s prejšnjim odstavkom.
ZDR-1 torej pod določenimi pogoji (odsotnost zaradi bolezni, poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka oziroma starševskega dopusta) dopušča daljši prenos izrabe letnega dopusta.
Ob tem posebej izpostavljamo, da je bilo na podlagi sodne prakse Sodišča EU in odločitve Vrhovnega sodišča v zadevi VIII Ips 23/2022 za primere iz četrtega odstavka 162. člena ZDR-1 z novelo ZDR-1D (Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih, Uradni list RS, št. 114/23) obdobje za prenos letnega dopusta podaljšano do 31. marca leta, ki sledi letu, v katerega je možen prenos letnega dopusta v skladu s tretjim odstavkom tega člena.
Dalje želimo izpostaviti, da iz obsežne sodne prakse Sodišča EU v zvezi s členom 7 Direktive 2003/88/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 4. novembra 2003 o določenih vidikih organizacije delovnega časa in členom 31(2) Listine Evropske unije o temeljnih pravicah izhaja, da ima pravica do plačanega letnega dopusta status temeljne socialne pravice in da je pravico do plačanega letnega dopusta treba šteti za posebej pomembno načelo socialnega prava Unije. Ob tem naj izpostavimo odločitev Sodišča EU v združenih zadevah C-518/20 in C-727/20 z dne 22. septembra 2022, v kateri sodišče opozarja, da mora delodajalec zagotoviti, da ima delavec možnost uresničiti pravico do plačanega letnega dopusta.
Glede na izpostavljeno problematiko opozarjamo tudi na odločitve Sodišča EU, ki so izpostavljene v okviru sodbe v združenih zadevah C-762/18 in C-37/19 z dne 25. junija 2020, in sicer Sodišče EU poudarja, da v posebnih primerih, v katerih delavec ni zmožen opravljati svojih nalog, država članica pravice do plačanega letnega dopusta ne sme pogojevati s tem, da je delavec dejansko delal; dalje je iz sodne prakse razvidno, da so delavci, ki so v referenčnem obdobju odsotni zaradi bolniškega staleža glede pravice do letnega dopusta izenačeni s tistimi, ki so v tem obdobju dejansko delali ter da se nobenemu delavcu, ki je v referenčnem obdobju na bolniškem staležu, ne sme kratiti njegova pravica do plačanega letnega dopusta.
Glede na predhodno obrazloženo ocenjujemo, da je predlog v nasprotju tako z namenom pravice do letnega dopusta kot z zakonodajo Evropske unije in sodno prakso sodišča EU.
Glede na pojasnjeno, predlog ni primeren za nadaljnjo obravnavo.