Dvig osnovnih dni dopusta

Odziv Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti

V zvezi s predlogom uvodoma pojasnjujemo, da Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE, 119/21 – ZČmIS-A, 202/21 – odl. US, 15/22 in 54/22 – ZUPŠ-1; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) določa pravico delavca do letnega dopusta v 159. členu, kjer je v prvem odstavku določeno, da delavec pridobi pravico do letnega dopusta s sklenitvijo delovnega razmerja. Nadalje ZDR-1 v drugem odstavku 159. člena določa, da letni dopust v posameznem koledarskem letu ne sme biti krajši kot štiri tedne, ne glede na to, ali dela delavec polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega, minimalno število letnega dopusta delavca pa je odvisno od razporeditve delovnih dni v tednu za posameznega delavca. Tretji in četrti odstavek 159. člena ZDR-1 pa določata primere, ko delavcu pripadajo dodatni dnevi letnega dopusta glede na njegove osebne in socialne okoliščine.

V skladu s tretjim odstavkom 159. člena ZDR-1 pripada pravica do najmanj treh dodatnih dni letnega dopusta starejšemu delavcu, invalidu, delavcu z najmanj 60-odstotno telesno okvaro in delavcu, ki neguje in varuje otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo v skladu s predpisi, ki urejajo družinske prejemke. Delavec ima pravico do enega dodatnega dneva letnega dopusta za vsakega otroka, ki še ni dopolnil 15 let starosti, kar ima podlago v četrtem odstavku 159. člena ZDR-1. Pripominjamo, da pravico do dodatnih dni letnega dopusta določa ZDR-1 tudi za delavca, ki še ni dopolnil 18 let starosti, kar ima podlago v 194. členu, ter za nočnega delavca, kar ima podlago v prvi alineji tretjega odstavka 151. člena.

Nadalje pojasnjujemo, da pravico do letnega dopusta na ravni prava EU ureja Direktiva 2003/88/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 4. novembra 2003 o določenih vidikih organizacije delovnega časa (v nadaljnjem besedilu: Direktiva 2003/88/ES), ki v členu 7(1) določa, da morajo države članice sprejeti potrebne ukrepe, s katerimi vsakemu delavcu zagotovijo pravico do plačanega letnega dopusta najmanj štirih tednov, v skladu s pogoji za upravičenost in dodelitev letnega dopusta, ki jih določa nacionalna zakonodaja in/ali praksa. Kot je obrazložilo Sodišče EU v sodni praksi[1], člen 7(1) Direktive 2003/88/ES odraža in tako konkretizira temeljno pravico do plačanega letnega dopusta, določeno v členu 31(2) Listine Evropske unije o temeljnih pravicah. Iz obsežne sodne prakse[2] Sodišča EU izhaja, da ima pravica do plačanega letnega dopusta status temeljne socialne pravice in da je pravico do plačanega letnega dopusta treba šteti za posebej pomembno načelo socialnega prava Unije.

Sodišče EU v sodni praksi nadalje izpostavlja, da je namen določb Direktive 2003/88/ES, kot je razvidno iz njene uvodne izjave 4, izboljšanje varnosti, higiene in zdravja delavcev pri delu. Glede na te cilje ni sporno, da ima pravica do letnega dopusta, določena v členu 7, Direktive 2003/88/ES dvojni namen, in sicer omogočiti delavcu, da se spočije od izvajanja nalog, ki jih ima v skladu s svojo pogodbo o zaposlitvi, in da ima na voljo obdobje za sprostitev in razvedrilo. Poleg tega namen pravice do plačanega letnega dopusta, določene v členu 7(1) Direktive 2003/88/ES, v katerem se ta dopust razlikuje od drugih vrst dopusta, ki imajo drugačen namen, temelji na predpostavki, da je delavec v referenčnem obdobju dejansko delal. Cilj te direktive, ki je delavcu omogočiti, da ima na voljo čas za počitek, sprostitev in razvedrilo, da bi se ohranila njegova varnost in zdravje, namreč predpostavlja, da je ta delavec prej opravljal dejavnost, ki upravičuje, da se mu odobri koriščenje časa počitka.

Glede na izpostavljeno lahko ugotovimo, da ureditev pravice do letnega dopusta v ZDR-1 sledi namenu in ciljem pravice do plačanega letnega dopusta, kot je urejena s členom 7(1) Direktive 2003/88/ES. Ob tem še dodajamo, da ZDR-1 glede izrabe letnega dopusta določa, da se letni dopust izrablja upoštevaje potrebe delovnega procesa ter možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter upoštevaje njegove družinske obveznosti. Kot smo že izpostavili, se zakonsko določene okoliščine, na podlagi katerih ima delavec v skladu z ZDR-1 pravico do dodatnih dni letnega dopusta, nanašajo na osebne in socialne (družinske) okoliščine delavca, na podlagi katerih se domneva potreba po dodatnih dneh letnega dopusta za uresničitev namena in ciljev pravice do letnega dopusta.

Na tem mestu naj poudarimo, da ZDR-1 določa zgolj zakonski minimum pravic delavca iz delovnega razmerja. Z avtonomnimi pravnimi viri (torej s kolektivnimi pogodbami in splošnimi akti delodajalca) in pogodbami o zaposlitvah pa je mogoče izvirno določati tudi tiste pravice, ki jih zakon ne določa, ali pa določati višjo raven pravic, kot je določena z zakonom in avtonomnimi pravnimi viri. V zvezi s tem naj izpostavimo določbo drugega odstavka 9. člena ZDR-1, ki določa, da se lahko s pogodbo o zaposlitvi oz. s kolektivno pogodbo določijo pravice, ki so za delavca ugodnejše, kot jih določa ta zakon. ZDR-1 v prvem odstavku 160. člena izrecno določa, da se daljše trajanje letnega dopusta, kot je določeno v 159. členu ZDR-1, lahko določi s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi.

Glede na pojasnjeno menimo, da je upoštevaje namen in cilje pravice do letnega dopusta, kot je določena v členu 7(1) Direktive 2003/88/ES, ureditev pravice do letnega dopusta in minimalno trajanje letnega dopusta v ZDR-1 ustrezna, zato ni mogoče slediti predlogu po dvigu števila dni minimalnega trajanja letnega dopusta.

Na koncu velja dodati, da je bil ZDR-1 del celovite reforme trga dela v letu 2013 in je bil sprejet kot rezultat kompromisov med socialnimi partnerji, zato bi vprašanje morebitne spremembe zakonske ureditve pravice do letnega dopusta zahtevalo preučitev in uskladitev tudi s socialnimi partnerji.

[1] gl. npr. zadevo WD proti job-medium GmbH, C-233/20 z dne 25. novembra 2021

[2] gl. npr. zadevo Max Planck Gessellschaft, C-684/16 z dne 6. novembra 2018, zadevo WD proti job-medium GmbH, C-233/20 z dne 25. novembra 2021, združeni zadevi QH proti Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria in CV proti Iccrea Banca SpA, C-762/18 in C-37/19 z dne 25. junija 2020, združeni zadevi C-259/16 in C-260/16 z dne 31. maja 2018, zadevo King, C-214/16 z dne 29. novembra 2017