20. 6. 2022
Odziv Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti
Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE, 119/21 – ZČmIS-A, 202/21 – odl. US, 15/22 in 54/22 – ZUPŠ-1; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) določa in omejuje polni delovni čas v 143. členu. V tej določbi je določen maksimalni polni delovni čas v trajanju 40 ur na teden, kar pomeni, da z nobenim drugim zakonom ali kolektivno pogodbo, s katerim se sicer polni delovni čas lahko določa, ne more biti določen polni delovni čas, ki bi bil daljši od 40 ur na teden, prav tako pa je določen minimalni polni delovni čas v trajanju 36 ur.
V drugem odstavku 143. člena ZDR-1 pa je določena možnost, da se v splošnem zakonskem okviru med 36 in 40 ur na teden s posebnim zakonom ali s kolektivno pogodbo določi polni delovni čas v posamezni dejavnosti ali pri posameznem delodajalcu. S tem je določena tudi spodnja meja delovnega časa, ki se šteje kot polni delovni čas. V skladu s to določbo se torej lahko s posebnim zakonom ali kolektivno pogodbo (dejavnosti ali podjetniško) kot polni delovni čas določi krajši delovni čas od 40 ur, pri tem pa mora biti upoštevan zakonsko določeni minimum 36 ur tedensko.
V tretjem odstavku 143. člena ZDR-1 pa je predvidena še izjema od minimuma 36 ur pri določanju polnega delovnega časa, in sicer samo za določena delovna mesta - tista, pri katerih obstajajo večje nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene okvare. Za ta delovna mesta se lahko z zakonom ali drugim predpisom v skladu z zakonom ali kolektivno pogodbo (na katerikoli ravni) kot polni delovni čas določi delovni čas, ki traja manj kot 36 ur na teden.
Dalje naj v zvezi z izpostavljeno problematiko razporejanja delovnega časa pojasnimo, da ZDR-1 dopušča možnosti za začasno prerazporeditev delovnega časa ali neenakomerno razporeditev. Z namenom razlikovanja navedenih oblik razporejanja delovnega časa naj pojasnimo, da gre v primeru, ko je prerazporeditev načrtovana vnaprej, kadar so vzroki in okoliščine za razporejanje pričakovani, za neenakomerno razporeditev. V primeru, ko gre za izjemne, nepričakovane okoliščine, pa se delodajalec lahko odloči za začasno prerazporeditev delovnega časa. Bistvena značilnost takšne (pre)razporeditve delovnega časa je v tem, da je v določenih časovnih obdobjih delovni čas daljši od polnega (vendar ne sme trajati več kot 56 ur tedensko), v drugih obdobjih pa je delovni čas krajši od polnega. Referenčno obdobje je torej namenjeno temu, da se povprečni delovni čas izravna, zato mora delodajalec delovni čas ustrezno razporediti tekom izravnalnega obdobja. Polni delovni čas se upošteva kot povprečna delovna obveznost v obdobju, ki ne sme biti daljše od šestih mesecev oziroma od dvanajstih mesecev, če je tako določeno s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti (peti odstavek 158. člena v povezavi s sedmim odstavkom 148. člena ZDR-1).
Poleg tega velja izpostaviti, da mora delodajalec tako pri neenakomerni kot tudi pri začasni prerazporeditvi delovnega časa upoštevati omejitve delovnega časa glede odmora med delom, počitka med dvema delovnima dnevoma (dnevni počitek) in tedenskega počitka.
Dnevni počitek mora trajati najmanj 12 nepretrganih ur in ga je treba delavcem zagotoviti v obdobju 24 ur, kar pomeni, da je v obdobju 24 ur tudi delovni čas omejen na 12 ur. V primerih, ko je delovni čas neenakomerno razporejen ali delodajalec med koledarskim ali poslovnim letom začasno prerazporedi delovni čas, tako da je delovna obveznost v nekem obdobju daljša oziroma krajša, zakon zahteva najmanj 11-urni neprekinjeni dnevni počitek v 24 urah (kar pomeni, da je v tem primeru možen 13-urni delavnik).
Glede tedenskega počitka je v 156. členu ZDR-1 določeno pravilo, da se mora delavcu v sedemdnevnem obdobju zagotoviti pravica do počitka, ki traja 24 neprekinjenih ur, ki jim je potrebno prišteti še 12 oziroma 11 ur dnevnega počitka. Tedenski počitek mora torej trajati 36 neprekinjenih ur oziroma 35 neprekinjenih ur tudi v primerih, ko je delovni čas neenakomerno razporejen ali začasno prerazporejen. Minimalno trajanje tedenskega počitka se upošteva kot povprečje v obdobju 14 zaporednih dni.
Dodatno naj pojasnimo, da ZDR-1 dopušča ureditev dodatnih izjem od siceršnje ureditve dnevnega in tedenskega počitka. Izjeme se lahko v primerih iz tretjega in četrtega odstavka 158. člena ZDR-1 uveljavijo s posebnimi zakoni ali kolektivnimi pogodbami na ravni dejavnosti, pri čemer je treba upoštevati povprečno minimalno trajanje upravičenja v obdobju, ki ne sme biti daljše od šestih mesecev.
Od obravnavanega instituta neenakomerne razporeditve oziroma začasne prerazporeditve delovnega časa ZDR-1 loči institut nadurnega dela (t. j. delo preko polnega delovnega časa). V skladu z določbo tretjega odstavka 144. člena ZDR-1 lahko nadurno delo traja največ 8 ur na teden, 20 ur na mesec in 170 ur na leto. Okvir časovne omejitve zakon dopolnjuje tako, da določa, da lahko delovni dan traja največ 10 ur. To ureditev pa omili z določbo, da se dnevna, tedenska in mesečna časovna omejitev lahko upoštevajo kot povprečne omejitve v obdobju, določenem z zakonom ali kolektivno pogodbo, ki ne sme biti daljše od šestih mesecev.
V skladu s 144. členom ZDR-1 lahko delodajalec uvede nadurno delo le v primerih, ki so izrecno določeni v zakonu. ZDR-1 nalaga delodajalcu, da nadurno delo delavcu odredi pisno, praviloma pred začetkom dela, če zaradi narave dela ali nujnosti dela to ni mogoče, pa se lahko nadurno delo odredi tudi ustno. V tem primeru se pisno odreditev vroči delavcu naknadno, najkasneje do konca delovnega tedna. Delavcu za opravljane nadure pripada dodatek za nadurno delo (128. člen ZDR-1), katerega višina je določena v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti.
Nenazadnje naj dodamo, da je bil ZDR-1 s strani zakonodajalca sprejet po dogovoru s socialnimi partnerji ter da bi morebitne spremembe in dopolnitve tega zakona zahtevale dodaten dogovor oziroma kompromis med socialnimi partnerji.