Oglasi za delovna mesta

Odziv Ministrtsva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti

V skladu s splošno ureditvijo v <link http: www.pisrs.si pis.web external-link-new-window internal link in current>Zakonu o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1) mora delavec, ki sklene pogodbo o zaposlitvi, izpolnjevati predpisane, s kolektivno pogodbo ali splošnim aktom delodajalca določene oziroma s strani delodajalca zahtevane in objavljene pogoje za opravljanje dela (22. člen). Tako mora delavec, ki sklene pogodbo o zaposlitvi, izpolnjevati minimalni pogoj starosti, ki ga določa ZDR-1 v 21. členu (15 let), ter druge pogoje, ki jih je delodajalec na podlagi akta o sistemizaciji objavil v objavi prostega delovnega mesta.

V skladu z Direktivo Sveta EGS 91/533/EGS o obveznosti delodajalca, da zaposlene obvesti o pogojih, ki se nanašajo na pogodbo o zaposlitvi ali delovno razmerje, mora delodajalec pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi izbranega kandidata seznaniti z delom, pogoji dela ter pravicami in obveznostmi delavca in delodajalca, ki so povezane z opravljanjem dela, za katero se sklepa pogodba o zaposlitvi (sedmi odstavek 28. člena). Pri tem velja izpostaviti, da je določilo o znesku osnovne plače delavca, ki mu pripada za opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi ter o morebitnih drugih plačilih obvezna sestavina pogodbe o zaposlitvi, prav tako je obvezna sestavina pogodbe o zaposlitvi določilo ali gre za pogodbo o zaposlitvi s polnim ali krajšim delovnim časom in določilo o dnevnem ali tedenskem delovnem času in razporeditvi delovnega časa (prvi odstavek 31. člena). ZDR-1 določa, da mora delodajalec delavcu izročiti pisen predlog pogodbe o zaposlitvi praviloma tri dni pred predvideno sklenitvijo, pisno pogodbo o zaposlitvi pa ob njeni sklenitvi.

V zvezi z izpostavljenim predlogom lahko ugotovimo, da izrecno ni določena dolžnost delodajalcev, da bi morali ob objavi oglasa za delo navesti podatke o plači oziroma razporeditvi delovnega časa. Izjema glede podatka o plači velja le v primeru, če delodajalec namerava zaposliti kandidata iz širšega območja EU in evropskega gospodarskega prostora.

Presoji delodajalca je torej prepuščeno, ali bo višino plače in konkretno razporeditev delovnega časa navedel že v naprej v oglasu ali pa bo to dokončno določil v pogajanjih z izbranim kandidatom in vnesel v pogodbo o zaposlitvi. V praksi je opaziti, da delodajalci v samih oglasih plač ne izpostavljajo oziroma jih redko navajajo, glede delovnega časa pa navedejo ali gre za zaposlitev s polnim ali krajšim delovnim časom. Menimo, da je navajanje višine plače in konkretne razporeditve delovnega časa v oglasu poleg same vsebine dela, delovnega okolja in odnosov v podjetju lahko dodaten motivacijski dejavnik. Navedba višine plače in razporeditev delovnega časa ima svoje prednosti predvsem za iskalce zaposlitve, ki s tem pridobijo več informacij na podlagi katerih lahko sprejmejo odločitev glede morebitne prijave na prosto delovno mesto, kot tudi za delodajalce, predvsem pri iskanju kadrov s specifičnimi znanji oziroma potrebami. Po drugi strani pa delodajalci v praksi nočejo v naprej »razkrivati« teh podatkov, saj imajo na ta način več manevrskega prostora pri izboru ustreznega kandidata predvsem v primerih, kadar gre za oglaševanje delovnih mest, na katera je pričakovati velik odziv.

Upoštevaje zakonsko ureditev, ki prepušča delodajalcu odločitev o tem, ali bo v javni objavi prostega delovnega mesta navedel tudi višino plače (izhodiščno ali v razponu) oz. delovni čas in ki je skladna z mednarodnimi dokumenti, in dejstvo, da naveden predlog ni bil izpostavljen v okviru usklajevanj med socialnimi partnerji pri pripravi ZDR-1, menimo, da je veljavna zakonska ureditev ustrezna.