Številne funkcije v javnih zavodih, šolah, fakultatah, muzejih in drugje zasedajo ljudje, starejši od 65 let. Dragoceno je njihovo svetovanje in znanje, toda na vodilne funkcije naj bodo imenovani mlajši, bolj dinamični šolani strokovnjaki obeh spolov. Predlagam, da se med pogoje razpisov vključi enakovrednejša obravnava mlajših.
Če bo predlog prejel vsaj 26 glasov za in več glasov za kot proti, ga bomo poslali v obravnavo pristojnemu ministrstvu.
Eden od glavnih ciljev Zakona o delovnih razmerjih[1] (v nadaljevanju: ZDR-1) je, da se delavci vključujejo v organiziran delovni proces in opravljajo svoje delo po pogodbi o zaposlitvi na način, da se zagotavlja usklajen potek delovnega procesa, pri čemer pa je delodajalčevo ravnanje z delavci omejeno s temeljnimi človekovimi pravicami, kot so:
Te pravice predstavljajo nepremakljive meje v pogodbenem razmerju med delavcem in delodajalcem.
Pravica do dostojanstva pri delu, ki se navaja med cilji zakona, obsega tudi varstvo zasebnosti delavca in varstvo njegovih osebnih podatkov v okviru delovnega razmerja ter je povezana s pravico do enakega obravnavanja delavcev oziroma načelom o prepovedi diskriminacije.
ZDR-1 tako že v okviru splošnih določb posebno pozornost namenja prepovedi diskriminacije na področju delovnih razmerij. Poudariti velja, da je prepoved diskriminacije za področje dela izhaja že iz splošno opredeljene prepovedi diskriminacije in načela enakosti kot človekove pravice iz 14. člena Ustave RS.
Določba 6. člena ZDR-1 že v okviru splošnih določb prepoveduje diskriminacijo, ki se nanaša tako na iskalca zaposlitve kot tudi na zaposlenega delavca. Določeno je, da mora delodajalec kandidatu pri zaposlovanju ali delavcu v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zagotavljati enako obravnavo ne glede na narodnost, raso ali etnično poreklo, nacionalno in socialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno stanje, invalidnost, vero ali prepričanje, starost, spolno usmerjenost, družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko stanje ali drugo osebno okoliščino v skladu z ZDR-1, predpisi o uresničevanju načela enakega obravnavanja in predpisi o enakih možnosti žensk in moških. Enako obravnavanje glede na osebne okoliščine mora delodajalec zagotavljati kandidatu oziroma delavcu zlasti pri zaposlovanju, napredovanju, usposabljanju, izobraževanju, prekvalifikaciji, plačah in drugih prejemkih iz delovnega razmerja, odsotnostih z dela, delovnih razmerah, delovnem času in odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Poudariti tudi velja, da sta prepovedani tako neposredna kot posredna diskriminacija. V zvezi s pravnim varstvom je izjemno pomembna postopkovna določba, da je v primeru spora zaradi prepovedi diskriminacije dokazno breme, da različno obravnavo opravičujejo vrsta in narava dela, pri delodajalcu. Delavec mora le navesti dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je kršena prepoved diskriminacije. Določeno je tudi, da je v primeru kršitve prepovedi diskriminacije delodajalec kandidatu za zaposlitev ali delavcu odškodninsko odgovoren.
Poudariti velja, da se določba 6. člena glede prepovedi diskriminacije postavlja kot temeljno načelo, ki ga je treba upoštevati pri obravnavi vseh posameznih vprašanj delovnih razmerij, pri uporabi in razlagi posameznih določb tega zakona in institutov, ki jih te določbe urejajo.
O diskriminaciji govorimo, ko manj ugodna obravnava temelji na določeni osebni okoliščini posameznika. Gre za prirojene ali pridobljene osebne značilnosti, lastnosti, stanja ali statuse, ki so praviloma trajno in nerazdružljivo povezani z določenim posameznikom in njegovo osebnostjo, zlasti identiteto, ali pa jih posameznik ne spreminja zlahka. Med osebne okoliščine zakon šteje tudi starost.
V zvezi z izpostavljeno zahtevo po omejevanju določenih funkcij za starejše delavce dalje ugotavljamo, da je razlikovanje posameznikov na podlagi starosti v praksi posledica pomisleka, lahko pa tudi posledica stereotipa, da starejšim delavcem manjka prilagodljivosti, motivacije in dovzetnosti za nove ideje, medtem ko so mladi ambicioznejši, prilagodljivejši. Diskriminacija na podlagi starosti temelji na predpostavki, da imajo vsi ljudje znotraj iste starostne skupine enake lastnosti, da so torej v primeru starejših delavcev vsi starejši enako neprilagodljivi, nemotivirani ipd. V zvezi z izpostavljenimi navedbami bi opozorili tudi na sodno prakso, da praviloma ni mogoče določiti starostne omejitve pri zaposlovanju za nekatere poklice. Drugače je lahko le v primeru, kadar so določene fizične sposobnosti bistvene in odločilne za opravljanje nekega poklica (kot npr. to velja za gasilce, vojake). Poleg tega velja poudariti, da predlog glede omejevanja dela starejših ne sledi usmeritvam Vlade RS in ministrstva, ki stremijo k podaljševanju delovne aktivnosti.
Glede na navedeno lahko ugotovimo, da izpostavljeni predlog, ki omejuje opravljanje dela starejših delavcev od 65. let ob vseh ostalih enakih okoliščinah opravljanja dela, postavlja starejše delavce v neenak položaj in jih diskriminira. Ob predpostavki, da delavci delo opravljajo v skladu s pogodbeno in zakonsko določenimi obveznostmi, ni mogoče najti utemeljenega razloga za postavljanje starejših delavcev v položaj, ko se delovno razmerje prekine ali spremeni zgolj zaradi starosti. Za delavce, ki dela ne opravljajo zadovoljivo, pa obstajajo mehanizmi v delovnopravni zakonodaji in jih je treba uporabiti v skladu z njihovim namenom.
[1] Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE, 119/21 – ZČmIS-A, 202/21 – odl.US, 15/22 in 54/22 – ZUPŠ-1)