14. 4. 2023
Odziv Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti
Uvodoma naj z vidika veljavne delovnopravne ureditve poudarimo, da je splošno delovnopravno izhodišče, da mora za zakonito opravljanje dela obstajati pravna podlaga, po kateri se lahko delo zakonito opravlja, pri čemer mora pravna podlaga slediti dejanskim okoliščinam opravljanja dela. Kot je izpostavilo Ustavno sodišče RS v odločbi Up-63/03-19 z dne 27. 1. 2005, je delovno pravo nastalo in se oblikuje z namenom, da na področju t. i. odvisnega dela, za katerega sta značilni odvisnost in podrejenost delavca v razmerju do delodajalca, nadgradi civilnopravno ureditev pogodb z zavezujočimi delovnopravnimi normami, ki določajo minimum pravic delavca in omejujejo pogodbeno svobodo strank. Pogodbeni stranki nista povsem svobodni pri oblikovanju posameznih pravnih oziroma pogodbenih razmerij, ampak morata pri tem upoštevati tudi omejitve in prepovedi, določene s predpisi. Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE, 119/21 – ZČmIS-A, 202/21 – odl. US, 15/22 in 54/22 – ZUPŠ-1; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) v drugem odstavku 13. člena izrecno prepoveduje opravljanje dela na podlagi pogodb civilnega prava, kadar obstajajo elementi delovnega razmerja. V skladu z 18. členom ZDR-1 obstaja delovno razmerje, če so podani elementi delovnega razmerja. Slednji so v ZDR-1 navedeni v prvem odstavku 4. člena, kjer je določeno, da je delovno razmerje razmerje med delavcem in delodajalcem, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces delodajalca in v njem za plačilo, osebno in nepretrgoma opravlja delo po navodilih in pod nadzorom delodajalca.
Vrhovno sodišče RS je v sodni praksi[1] poudarilo, da v tovrstnih primerih civilna pogodba dejansko predstavlja navidezno pogodbo, ki že na podlagi splošnih pravil civilnega prava nima pravega učinka med strankama oziroma velja, kadar navidezna pogodba prikriva kakšno drugo pogodbo, ta druga, če so izpolnjeni pogoji za njeno pravno veljavnost. Nadalje je izpostavilo, da je pri presoji, ali gre v konkretnem primeru za delovno razmerje, bistveno, kakšna je dejanska vsebina pravnega razmerja med strankama in ne, kakšen formalni izraz oz. obliko sta stranki dali njunemu pravnemu razmerju, če sta sploh dali kakšno. Prav tako je irelevantna odsotnost volje pogodbenih strank, da skleneta pogodbo o zaposlitvi. Delodajalec, ki se svojim obveznostim iz delovnega razmerja želi izogniti tako, da z delavcem sklene pogodbo civilnega prava, čeprav je to ob obstoju elementov delovnega razmerja prepovedano, povsem jasno nima volje skleniti pogodbe o zaposlitvi. Namen določbe 13. člena ZDR-1 je ravno ta, da se prepreči delodajalcu, da delavca prikrajša za pravice, do katerih bi bil slednji glede na dejansko naravo njunega razmerja sicer upravičen.
Na tem mestu želimo izpostaviti sodbo in sklep Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 19/2022 z dne 20. 12. 2022, v obrazložitvi katere je sodišče pojasnilo, da tretji toženki sicer ni mogoče odrekati pravice do sklepanja podjemnih pogodb ali dogovorov z delodajalci, ki opravljajo dejavnost posredovanja dela delavcev uporabniku, vendar pa le, če ne gre za zlorabo te pravice (10. točka obrazložitve). Nadalje je pojasnilo, da gre pri opisanem poslovnem modelu za eksternalizacijo delovnih razmerij, ki se prenašajo na zunanje izvajalce, pri čemer vodilna družba (kot dejanski delodajalec) ohrani odločilen vpliv na dejavnost formalnega delodajalca in njegovo zaposlovanje ter vsebino delovnih razmerij. V takem položaju obstoj formalne pogodbe o zaposlitvi ne izključuje ugotavljanja, kdo je delavčev dejanski delodajalec, ki se je z zlorabo poslovnega modela izognil sklenitvi pogodbe o zaposlitvi. Sodišče v zvezi s tem izpostavi, da pojma delodajalca po drugem odstavku 5. člena ZDR-1 ni mogoče pojmovati le v formalnem smislu, ampak je pomembno, kakšen je dejanski in objektivni položaj delavca ter na kakšen način se formalna pogodba izvaja v praksi. V obravnavanem primeru je namreč opisan dejanski in objektivni položaj ter način, na katerega se je izvajala tožnikova pogodba o zaposlitvi, kazal na to, da je bilo z delovnim razmerjem tožnika pri prvi toženki prikrito delovno razmerje s tretjo toženko. Prikrito delovno razmerje ni le razmerje, ki daje videz drugačnega razmerja, ki obstaja med strankama, z namenom zmanjšanja pravnega varstva, temveč tudi razmerje, ki se navzven izkazuje med dvema strankama (s pogodbo o zaposlitvi), dejansko pa se izvaja med drugima strankama. Čeprav je imel tožnik sklenjeno pogodbo o zaposlitvi s prvo toženko, je bila njegov dejanski delodajalec tretja toženka (gl. 14. točko obrazložitve).
Če povzamemo, veljavna zakonodaja je tista, ki določa, v katerih primerih je določena vrsta opravljanja dela ali izbira poslovnega modela zakonita oz. nezakonita, kar zavezuje vse delodajalce in posledično pomeni, da morajo vsi delodajalci spoštovati veljavno zakonodajo.
V kolikor se gospodarski subjekt v skladu z zakonskimi možnostmi odloči, da določene dejavnosti ne bo več izvajal in le-to prenese na zunanjega izvajalca, želimo v nadaljevanju izpostaviti institut spremembe delodajalca, in sicer veljavna ureditev v ZDR-1 že celovito ureja varstvo delavcev v primeru spremembe delodajalca, pri čemer velja dodati, da ureditev v ZDR-1 sledi ureditvi v Direktivi 2001/23/ES z dne 12. marca 2001 o približevanju zakonodaje držav članic v zvezi z ohranjanjem pravic delavcev v primeru prenosa podjetij, obratov ali delov podjetij ali obratov (v nadaljnjem besedilu: Direktiva 2001/23/ES).
Direktiva 2001/23/ES vzpostavlja tri stebre zaščite delavcev v primerih, ko se spremeni delodajalec:
- avtomatski prenos delovnega razmerja z vsemi pravicami in obveznostmi od delodajalca prenosnika na delodajalca prevzemnika,
- zaščito delavcev pred odpovedjo s strani delodajalca prenosnika ali delodajalca prevzemnika in
- obveznost delodajalca prenosnika in delodajalca prevzemnika, da obveščata delavske predstavnike in se z njimi posvetujeta.
Institut varstva delavcev v primeru spremembe delodajalca se nanaša na spremembo delodajalca, ki je posledica prenosa podjetja z enega na drugega delodajalca. Gre torej za primere, ko se podjetje ali njegov del kot gospodarska celota prenese od enega delodajalca na drugega delodajalca, ki vstopi v pravice, obveznosti in pravna razmerja prejšnjega delodajalca. Zato v primeru spremembe delodajalca pogodbe o zaposlitvi ni potrebno spreminjati niti sklepati novih pogodb, z aneksom se spremeni le delodajalec kot stranka pogodbe. Delavcem se na ta način zagotavlja ohranitev pravic kljub prenosu podjetja ali dela podjetja.
Veljavna ureditev v drugem odstavku 75. člena ZDR-1 določa, da mora delodajalec prevzemnik pravice in obveznosti iz kolektivne pogodbe, ki je zavezovala delodajalca prenosnika, v primeru prenosa iz prvega odstavka tega člena zagotavljati najmanj eno leto, razen če kolektivna pogodba preneha veljati pred potekom enega leta ali če je pred potekom enega leta sklenjena nova kolektivna pogodba. Če se pri delodajalcu prevzemniku iz objektivnih razlogov v dveh letih od datuma prenosa poslabšajo pravice iz pogodbe o zaposlitvi oziroma se bistveno spremenijo pogoji dela delavca pri prevzemniku in delavec zato odpove pogodbo o zaposlitvi, ima delavec v skladu s tretjim odstavkom 75. člena ZDR-1 enake pravice, kot če pogodbo o zaposlitvi odpove delodajalec iz poslovnih razlogov. Pri določanju odpovednega roka, pravice do odpravnine in vseh drugih pravic, ki so vezane na delovno dobo, se upošteva delovna doba delavca pri obeh delodajalcih.
V zvezi z institutom spremembe delodajalca naj poudarimo, da gre v tem primeru za to, da prevzemnik postane tako formalen kot tudi dejanski delodajalec (gl. pojasnila v zvezi s sodbo in sklepom VSRS VIII Ips 19/2022 zgoraj).
Na podlagi pojasnjene delovnopravne zakonodaje lahko ugotovimo, da veljavna zakonodaja že ureja oz. prepoveduje uporabo poslovnih modelov na način, da bi glede na dejanske okoliščine prišlo do izigravanja delovnopravne zakonodaje in posledično do zmanjšanja pravic delavcev. Hkrati pa zakonodaja nadalje ureja položaj delavcev v primeru, ko pride do zakonite spremembe delodajalca. Posledično ni mogoče slediti predlogu, da se sprejme zakon, ki bi izenačil delavce, ki so zaposleni pri zunanjih izvajalcih, z delavci, ki so zaposleni pri delodajalcu, saj takšne primere izigravanja zakonodaje, kot so opisani v predlogu, že naslavlja obstoječa zakonska ureditev. Slednje potrjuje tudi odločba Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 19/2022.