Mobing ali trpinčenje na delu

Odziv Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti

Na Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti (v nadaljnjem besedilu: ministrstvo) smo prejeli vaš poziv po odgovoru na predlog državljanov poslan preko spletnega orodja predlagam.vladi.si. Predlog se nanaša na to, da država zakonsko uredi mobing ali trpinčenje na delu ter tudi predpisati delo delovne inšpekcije, saj le-ta naj ne bi ukrepala zaradi pomanjkanja zakonske podlage. Utemeljitev predloga temelji na tem, da trenutna zakonodaja ne opisuje pravilno, katera dejanja so mobing, zato bi bilo potrebno to v zakonu podrobno določiti.

V zvezi s predlogom pojasnjujemo, da Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE, 119/21 – ZČmIS-A, 202/21 – odl. US, 15/22 in 54/22 – ZUPŠ-1; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) ureja prepoved trpinčenja na delovnem mestu v četrtem odstavku 7. člena, kjer tudi določa, da je trpinčenje na delovnem mestu vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom.

Ob tem dodajamo, da je sodna praksa Vrhovnega sodišča Republike Slovenije (v nadaljnjem besedilu: Vrhovno sodišče) natančneje vsebinsko opredelila pojem trpinčenja, predvsem v smislu negativne definicije. Iz sodbe Vrhovnega sodišča VIII Ips 159/2014 z dne 24. 11. 2014 izhaja, da je pri tem, ko gre za ponavljajoča se neugodna oz. graje vredna ravnanja oz. graje vreden odnos do delavcev, očitno, da gre za taka negativna ravnanja v daljšem obdobju oz. za nadaljevana ravnanja, ki šele ob večkratni storitvi oz. trajnejšemu neustreznemu vedenju pomenijo trpinčenje. Kot je obrazložilo Vrhovno sodišče v sodbi VIII Ips 42/2015 z dne 12. 5. 2015, je pri presoji, ali je vedenje in ravnanje vredno graje, očitno negativno in žaljivo, potrebno upoštevati konkretne okoliščine. Pomembno je, da so očitana dejanja sporna in nedopustna v objektivnem smislu in ne v smislu subjektivne presoje delavca. V sklepu VIII Ips 48/2015 z dne 17. 5. 2016 je Vrhovno sodišče izpostavilo, da je za trpinčenje bistveno, da celota očitanih ravnanj pomeni graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje. Izpostaviti velja tudi sklep Vrhovnega sodišča VIII Ips 85/2019 z dne 16. 5. 2019, v obrazložitvi katerega je bilo pojasnjeno, da pri pojavu trpinčenja ni nujno, da so dejanja enaka ali istovrstna, ampak je lahko trpinčenje na delovnem mestu sestavljeno iz več, tudi drobnih ravnanj, ki na prvi pogled vsako zase objektivno ni niti graje vredno ali očitno negativno ali žaljivo, postanejo pa takšna, če v njih, gledano skupaj kot celoto, prepoznamo vzorec ravnanja, ki se ponavlja ali je sistematičen, to celoto ravnanj pa bi običajno občutljiv, nepristranski in razumen opazovalec spoznal kot graje vredno ali očitno negativno ali žaljivo.

Z vidika veljavne zakonske ureditve pripominjamo, da določba petega odstavka 7. člena ZDR-1 določa, da delavec, ki je žrtev trpinčenja, ne sme biti izpostavljen neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev prepovedi trpinčenja na delovnem mestu.

Nadalje ZDR-1 v zvezi s trpinčenjem na delovnem mestu v 47. členu, ki ureja varovanje dostojanstva delavca pri delu, v prvem odstavku določa obveznost delodajalca, da zagotavlja takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev ter da mora v ta namen delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu. Kakšne ukrepe bo delodajalec sprejel za zagotovitev ukrepov za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem oziroma pred trpinčenjem je prepuščeno delodajalcu. Delodajalec mora sprejeti tako preventivne ukrepe, s katerimi preprečuje možnosti neželenega ravnanja, kot tudi kurativne ukrepe v primeru, ko delodajalec ugotovi oziroma je obveščen o takšnem ravnanju. Nadalje ZDR-1 v drugem odstavku 47. člena nalaga delodajalcu obveznost, da poskrbi, da so delavci tudi dejansko seznanjeni s sprejetimi ukrepi iz prvega odstavka 47. člena ZDR-1. Določba tretjega odstavka 47. člena ZDR-1 določa pravilo obrnjenega dokaznega bremena v primeru spora v zvezi s spolnim in drugim nadlegovanjem ali  trpinčenjem, kar pomeni, da če delavec v sporu navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju s prvim odstavkom 47. člena ZDR-1, je dokazno breme na strani delodajalca.

Določba 8. člena ZDR-1 izrecno priznava odškodninsko odgovornost delodajalca za škodo, ki jo delavci utrpijo zaradi kršitve prepovedi diskriminacije ali trpinčenja na delovnem mestu. Odškodninsko odgovornost delodajalca delavcu sicer ureja 179. člen ZDR-1, ki določa, da mora delodajalec delavcu povrniti povzročeno škodo pri delu ali v zvezi z delom po splošnih pravilih civilnega prava, določba 8. člena ZDR-1 pa je specialnejša določba glede na splošno pravilo iz 179. člena ZDR-1. V primeru kršitve prepovedi diskriminacije ali trpinčenja na delovnem mestu je delodajalec delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava, kot nepremoženjska škoda, ki je nastala delavcu, se štejejo tudi pretrpljene duševne bolečine zaradi nezagotavljanja varstva pred spolnim ali drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 47. členom ZDR-1. ZDR-1 v 8. členu posebej določa, da se mora pri odmeri denarne odškodnine za nepremoženjsko škodo upoštevati, da je ta učinkovita in sorazmerna s škodo, ki jo je utrpel delavec in da odvrača delodajalca od ponovnih kršitev.

Kršitev prepovedi spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu je na podlagi 2. točke prvega odstavka 217. člena ZDR-1 tudi prekršek, za katerega je za delodajalca predpisana globa od 3.000 do 20.000 eurov.

V kolikor delodajalec ne obvesti delavcev o sprejetih ukrepih za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu v skladu z drugim odstavkom 47. člena ZDR-1, stori prekršek, za katerega je predpisana globa od 1.500 do 4.000 eurov, kar ima podlago v 4. točki prvega odstavka 217.a člena ZDR-1.

V zvezi z uveljavljanjem pravic pri delodajalcu in sodnim varstvom pojasnjujemo, da ima delavec, ki meni, da delodajalec ne izpolnjuje obveznosti iz delovnega razmerja ali krši katero od njegovih pravic iz delovnega razmerja, pravico pisno zahtevati, da delodajalec odpravi kršitev oz. da obveznost izpolni, kar ima podlago v prvem odstavku 200. člena ZDR-1. Delavec lahko v skladu z drugim odstavkom 200. člena ZDR-1 zahteva sodno varstvo pred pristojnim sodiščem, če delodajalec v osmih delovnih dneh po vročeni pisni zahtevi ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja ali odpravi kršitve, in sicer v roku nadaljnjih 30 dni.

Ob tem še pripominjamo, da ima na podlagi prvega odstavka 215. člena ZDR-1 Inšpektorat Republike Slovenije za delo, v skladu s predpisi, ki urejajo inšpekcijsko nadzorstvo, pooblastilo za inšpekcijski nadzor nad izvajanjem določb tega zakona, podzakonskih aktov, kolektivnih pogodb in splošnih aktov delodajalca, ki urejajo delovna razmerja, zato se lahko delavec s prijavo kršitve obrne tudi na njih.

Glede na pojasnjeno v zvezi s predlogom menimo, da je veljavna zakonska ureditev prepovedi trpinčenja na delovne mestu ustrezna. Ob tem je potrebno upoštevati merila, ki so se v zvezi s trpinčenjem oblikovala v sodni praksi Vrhovnega sodišča. Pri odgovoru na vprašanje, ali je vedenje in ravnanje vredno graje, očitno negativno ali žaljivo, je potrebno presojati konkretne okoliščine primera. Zakonska prepoved trpinčenja v skladu s 7. členom ZDR-1 je namreč pravni standard, ki ga vsebinsko napolnjujejo (delovna) sodišča glede na okoliščine konkretnega primera. Posledično menimo, da je predlagana rešitev konkretizacije zakonske definicije trpinčenja z navedbo taksativno določenih okoliščin neprimerna.

Dodati velja, da je bil ZDR-1 del celovite reforme trga dela v letu 2013 in je bil sprejet kot rezultat kompromisov med socialnimi partnerji, zato bi vprašanje bodoče spremembe zakonske ureditve zahtevalo preučitev in uskladitev tudi s socialnimi partnerji.