Vladi predlagam, da Zakon o delovnih razmerjih ustrezno spremeni, da črta clen, kin zaposlenemu omogoča kljub celoletni odsotnosti zaradi porodniske ali bolniske se koriscenje rednega letnega dopusta. To se mi zdi nesprejemljivo.
Zato predlagam, da to.uredite.
Če bo predlog prejel vsaj 24 glasov za in več glasov za kot proti, ga bomo poslali v obravnavo pristojnemu ministrstvu.
V zvezi z zagotavljanjem izpostavljene pravice je treba poudariti, da je pravica do plačanega letnega dopusta ena izmed temeljnih pravic delavca iz delovnega razmerja, ki je samostojno ali kot izraz vsakogar do poštenih in ugodnih delovnih razmer priznana v mednarodnih aktih, ki zavezujejo Slovenijo. Tudi iz obsežne sodne prakse Sodišča EU izhaja, da ima pravica do plačanega letnega dopusta status temeljne socialne pravice in da je pravico do plačanega letnega dopusta treba šteti za posebej pomembno načelo socialnega prava EU. Pravici do plačanega letnega dopusta se delavec ne more odpovedati, ne enostransko z izjavo, ne v dogovoru z delodajalcem, niti mu je delodajalec ne sme kratiti, kar je izrecno določeno tako v Zakonu o delovnih razmerjih1 (v nadaljevanju: ZDR-1), kot tudi v mednarodnem pravu in pravu EU ter je sankcionirano z različnimi pravnimi sankcijami.
Zakonodajalec mora pri urejanju pravice do letnega dopusta tako kot delodajalec pri njenem uresničevanju v praksi upoštevati namen in naravo te pravice in izhajati iz njiju. Iz narave te pravice izhaja, da je za njeno uresničevanje bistveno, da gre za prekinitev opravljanja delavčevih delovnih obveznosti zaradi počitka in rekreacije ter izrabe prostega časa v skladu z njegovimi potrebami in potrebami njegove družine. Iz sodne prakse Sodišča EU v zvezi z Direktivo 2003/88/ES o določenih vidikih organizacije delovnega časa izhaja, da je letni dopust namenjen počitku, pridobitvi distance in oddihu ter skrbi za učinkovito zaščito delavčeve varnosti in zdravja (sodbe Sodišča EU v zadevi C-124/05, C-173/99, C-342/01). V skladu z ustaljeno sodno prakso Sodišča EU je cilj pravice do plačanega letnega dopusta delavcu omogočiti, da se spočije od izvajanja nalog, ki jih ima na podlagi pogodbe o zaposlitvi, ter da ima na voljo čas za sprostitev in razvedrilo.
ZDR-1 ureja pravico do odsotnosti z dela zaradi izrabe letnega dopusta v členih 159 do 164. V skladu z ureditvijo v ZDR-1 na pridobitev pravice do letnega dopusta ne vpliva dejstvo, ali je v obdobju zaposlitve delavec tudi dejansko opravljal delo ali pa je bil opravičeno odsoten z dela (zaradi bolniške, materinskega ali starševskega dopusta, izobraževanja ali drugih osebnih okoliščin). Tudi v tem primeru ima delavec pravico do letnega dopusta, ker ZDR-1 veže pogoj za pridobitev pravice do letnega dopusta na zaposlitev in ne na dejansko opravljanje dela v tem času. Na to tudi ne vpliva dejstvo, ali je takšna odsotnost trajala samo del koledarskega leta ali celotno koledarsko leto. Dejstvo, da letni dopust ni bil izrabljen v tekočem koledarskem letu oziroma do 30. junija naslednjega leta zaradi delavčeve odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka, daje delavcu pravico, da lahko izrabi ves neizrabljeni dopust do 31.decembra naslednjega leta. Glede na to, da je regres za letni dopust vezan na pravico do letnega dopusta in ne na njegovo dejansko izrabo, ima tudi delavec, ki je celotno ali le del koledarskega leta opravičeno odsoten z dela zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka, pravico do regresa za letni dopust v skladu z zakonom. Ko je delavec odsoten z dela, je še vedno v delovnem razmerju in mu zato tudi pripada regres za letni dopust.
V zvezi z izpostavljenim predlogom velja poudariti, da je treba v zvezi z uresničevanjem pravice do letnega dopusta razlikovati različne vrste plačanih dopustov oziroma odsotnosti in v zvezi z njihovo izrabo upoštevati njihove različne namene in cilje. Ni sporno, da je namen pravice do plačanega letnega dopusta delavcu omogočiti, da se spočije in da ima na voljo obdobje za sprostitev in razvedrilo. V tem se namen letnega dopusta razlikuje od namena bolniškega dopusta oziroma starševskega dopusta. Prav zaradi namena letnega dopusta se minimalni letni dopust ne sme nadomestiti z denarnim nadomestilom (edina izjema je ob prenehanju delovnega razmerja), niti se ne smejo predpisati taki pogoji za njegovo pridobitev in izrabo, ki ne bi sledili njegovemu namenu ali onemogočili delavcem njegovo pridobitev ali prenos v naslednje leto, če dopusta iz različnih razlogov niso mogli izrabiti v referenčnem letu (npr. bolezen, poškodba, materinstvo, očetovstvo, starševstvo). To izhaja tudi iz sodne prakse Sodišča EU (npr. sodba v zadevi C-12/17, sodba v zadevi C-178/2015 – SOBCZYSZYN).
Upoštevaje navedeno ugotavljamo, da so določbe ZDR-1, ki urejajo pridobitev in izrabo letnega dopusta primerne in skladne z mednarodnimi dokumenti in sodno prakso.