28. 2. 2022
Odziv Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti
V zvezi s predlogom uvodoma pojasnjujemo, da je v skladu z ureditvijo v Zakonu o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE, 119/21 – ZČmIS-A in 202/21 – odl. US; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) temeljna obveznost delavca, da opravlja delo na delovnem mestu oziroma v okviru vrste dela, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, v času in na kraju, ki sta določena za izvajanje dela, upoštevaje organizacijo dela in poslovanja pri delodajalcu, kar ima podlago v prvem odstavku 33. člena ZDR-1. Na drugi strani pa je temeljna obveznost delodajalca, da delavcu zagotavlja delo, za katerega sta se z delavcem dogovorila v pogodbi o zaposlitvi, ter mu zagotovi ustrezno plačilo za opravljanje dela v skladu z določbami 126. do 130., 133. do 135. in 137. člena ZDR-1, kar ima podlago v 43. in 44. členu ZDR-1.
Upoštevaje pogodbeni koncept delovnega razmerja delodajalec ne more enostransko posegati v pogodbo o zaposlitvi in spreminjati dogovorjenih sestavin. Med trajanjem delovnega razmerja sicer lahko nastopijo okoliščine, zaradi katerih bi bilo začasno potrebno, da delavec opravlja drugo delo in ne le tisto, ki ga ima določenega v pogodbi o zaposlitvi. Navedeno fleksibilnost dopušča ZDR-1 v drugem odstavku 33. člena, kjer določa, da se lahko z zakonom ali kolektivno pogodbo določijo primeri, ko mora delavec opravljati tudi drugo delo. Če ti primeri nastopijo, potem ni potrebna sprememba pogodbe o zaposlitvi oz. sklenitev nove v skladu z 49. členom ZDR-1, ampak zadošča odredba delodajalca. Enostranska odreditev drugega dela je torej dopustna le znotraj zakonsko oz. s kolektivno pogodbo določenih omejitev, v vseh drugih primerih začasne ali trajne potrebe po opravljanju drugega dela pa mora delodajalec v skladu z 49. členom ZDR-1 ponuditi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi.
V zvezi s prenehanjem potreb po opravljanju dela delavcev v nadaljevanju pojasnjujemo, da v skladu s prvo alinejo prvega odstavka 89. člen ZDR-1 prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca, pomeni obstoj poslovnega razloga, ki predstavlja utemeljen razlog, ki lahko onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, na podlagi katerega lahko delodajalec delavcu redno odpove pogodbo o zaposlitvi (tj. redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga). Na tem mestu pripominjamo, da ima delodajalec znotraj ureditve v ZDR-1 možnost uporabe tudi nekaterih institutov v primerih spremenjenih potreb delovnega procesa (npr. začasna odreditev drugega dela v skladu s 33. členom ZDR-1, neenakomerna razporeditev oz. začasna prerazporeditev delovnega časa v skladu s 148. členom ZDR-1, napotitev na začasno čakanje na delo v skladu s 138. členom ZDR-1).
Z namenom ohranitve zaposlitve lahko torej delodajalec, ki delavcu ne more zagotavljati dela iz poslovnega razloga, v skladu s 138. členom ZDR-1 napoti delavca na začasno čakanje na delo doma, pri čemer je ukrep časovno omejen na najdlje šest mesecev v posameznem koledarskem letu. V primeru čakanja na delo ima delavec pravico do nadomestila plače v višini 80 odstotkov osnove iz sedmega odstavka 137. člena ZDR-1 in dolžnost, da se odzove na poziv delodajalca na način in pod pogoji, kot izhaja iz pisne napotitve, kar ima podlago v drugem odstavku 138. člena ZDR-1.
Z interventno zakonodajo na delovnopravnem področju se je tudi posebej uredil ukrep delnega povračila izplačanih nadomestil plače delavcem na začasnem čakanju na delo, in sicer je lahko delodajalec na podlagi interventnih ukrepov zaradi začasne nezmožnosti zagotavljanja dela delavcem zaradi posledic epidemije delavce napotil na začasno čakanje na delo ter ob izpolnjevanju pogojev uveljavljal (delno) povračilo izplačanih nadomestil plače za delavce na čakanju na delo. Kot pogoj za veljavno odreditev čakanja na delo v skladu z interventno zakonodajo je moral pri delodajalcu torej obstajati poslovni razlog, ki je bil posledica epidemije COVID-19. Interventni ukrep delnega povračila nadomestila plače delavcem na začasnem čakanju na delo je bil urejen v naslednjih interventnih zakonih: ZIUZEOP[1], ZIUOOPE[2], ZIUPDV[3], ZZUOOP[4] ter ZDUOP[5]. V skladu z drugim odstavkom 40. člena ZDUOP je bil ukrep s sklepom podaljšan do 30. junija 2021[6].
Nadalje v zvezi z interventno zakonodajo pojasnjujemo, da se je z Zakonom o interventnih ukrepih za omilitev in odpravo posledic epidemije COVID-19 (Uradni list RS, št. 80/20, 152/20 – ZZUOOP, 175/20 – ZIUOPDVE, 203/20 – ZIUPOPDVE, 15/21 – ZDUOP, 112/21 – ZIUPGT in 206/21 – ZDUPŠOP; v nadaljnjem besedilu: ZIUOOPE) z namenom ohranitve delovnih mest uredil ukrep delnega subvencioniranja skrajšanja polnega delovnega časa, in sicer je lahko delodajalec, ki delavcu zaradi posledic epidemije začasno ni mogel zagotavljati dela iz poslovnih razlogov, delavcu, ki ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za polni delovni čas, začasno odredil delo s skrajšanim delovnim časom ob hkratni delni napotitvi na začasno čakanje na delo na način, da je delodajalec delavcu zagotavljal delo vsaj za polovični delovni čas. V skladu s 25. členom Zakona o interventnih ukrepih za pomoč pri omilitvi posledic drugega vala epidemije COVID-19 (Uradni list RS, št. 203/20, 15/21 – ZDUOP, 82/21 – ZNB-C, 112/21 – ZNUPZ in 206/21 – ZDUPŠOP) je interventni ukrep delnega subvencioniranja skrajšanja polnega delovnega časa veljal do 30. junija 2021. Nadalje pa se je do 30. septembra 2021 uredil začasen ukrep povračila nadomestila plače za skrajšani polni delovni čas v skladu z Zakon o interventnih ukrepih za pomoč gospodarstvu in turizmu pri omilitvi posledic epidemije COVID-19 (Uradni list RS, št. 112/21 in 187/21 – ZIPRS2223; v nadaljnjem besedilu: ZIUPGT).
Razlog odreditve dela s skrajšanim delovnim časom ob hkratni delni napotitvi na začasno čakanje na delo ter tudi napotitve delavca na začasno čakanje na delo je bila v delodajalčevi nezmožnosti zagotavljanja dela zaradi posledic epidemije, kar pomeni, da delodajalec delavcu ni mogel zagotavljati dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Ob tem naj spomnimo, da je ena od temeljnih obveznosti delodajalca iz delovnega razmerja v skladu s prvim odstavkom 43. člena ZDR-1, da delavcu zagotavlja delo, za katerega sta se stranki dogovorili v pogodbi o zaposlitvi.
Na podlagi navedenega je bilo torej potrebno, da delodajalec v primeru potreb delovnega procesa to delo opravi s tistimi delavci, katerim ni mogel zagotavljati dela iz poslovnega razloga (in jim je zato odredil delo s skrajšanim delovnim časom oz. jih je napotil na začasno čakanje na delo), če ga v skladu s sklenjeno pogodbo o zaposlitvi lahko opravijo. Pri tem je potrebno izhajati iz pogodbe o zaposlitvi delavcev, ki jim je odrejeno delo s skrajšanim delovnim časom (tj. tistim, katerim ne more zagotavljati dela iz poslovnega razloga). V kolikor tega dela ni mogoče opraviti s temi delavci, je torej dopustno, da delodajalec za opravljanje tega dela zagotovi nove delavce oz. kot je izrecno določala tudi interventna zakonodaja odredi nadurno delo, neenakomerno razporedi ali začasno prerazporedi delovni čas drugim delavcem. Prepoved nadurnega dela v interventni zakonodaji v okviru ukrepov začasnega čakanja na delo ter skrajšanja polnega delovnega časa je bila torej logična posledica obstoja poslovnega razloga in ureditve v ZDR-1 (gl. pojasnila zgoraj), prepoved pa je bila relativna, saj je pri tem potrebno izhajati iz pogodbenega koncepta delovnega razmerja (tj. tisto delo, za katerega sta se stranki dogovorili v pogodbi o zaposlitvi).
Na tem mestu tudi izven izpostavljene interventne ureditve pojasnjujemo, da odrejanje nadurnega dela pri delodajalcu, ki bi ga sicer lahko opravili delavci na začasnem čakanju na delo, izkazuje neobstoj poslovnega razloga, ki je pogoj za veljavno napotitev delavca na začasno čakanje na delo v skladu s 138. členom ZDR-1, kar pomeni, da takšna napotitev na začasno čakanje na delo ni zakonita in posledično delodajalec z nezagotavljanjem dela delavcu krši svojo obveznost v skladu s prvim odstavkom 43. člena ZDR-1. Ob tem še enkrat izpostavljamo, da je v okviru presoje poslovnega razloga potrebno izhajati iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem.
V zvezi z nadurnim delom pripominjamo, da je delavec na zahtevo delodajalca dolžan opravljati delo preko polnega delovnega časa, v primerih, ki so določeni v prvem odstavku 144. člena ZDR-1, pri čemer mora delodajalec delavcu nadurno delo odrediti v pisni obliki praviloma pred začetkom dela, hkrati pa ZDR-1 tudi časovno omejuje nadurno delo v okviru določbe tretjega odstavka 144. člena ZDR-1. Dodajamo še, da ZDR-1 v 146. členu določa, da se nadurno delo ne sme uvesti, če je delo možno opraviti v polnem delovnem času z ustrezno organizacijo in delitvijo dela, razporeditvijo delovnega časa z uvajanjem novih izmen ali z zaposlitvijo novih delavcev, hkrati pa ZDR-1 določa tudi omejitve, da se določenim kategorijam delavcev nadurno delo ne sme odrediti.
V zvezi z vašim predlogom še dodajamo, da ZDR-1 ureja pravico in dolžnost delavca do stalnega izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja v skladu s potrebami delovnega procesa, z namenom ohranitve oz. širitve sposobnosti za opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi, ohranitve zaposlitve ter povečanja zaposljivosti v prvem odstavku 170. člena ZDR-1. V skladu z drugim odstavkom 170. člena ZDR-1 je delodajalec dolžan zagotoviti izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje delavcev, če tako zahtevajo potrebe delovnega procesa ali če se je z izobraževanjem, izpopolnjevanjem ali usposabljanjem možno izogniti odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali poslovnega razloga. V skladu s potrebami izobraževanja, izpopolnjevanja in usposabljanja delavcev ima delodajalec pravico delavca napotiti na izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje, delavec pa ima pravico, da kandidira.
Glede na pojasnjeno v zvezi s predlogom menimo, da je bila ureditev v interventni delovnopravni ureditvi v zvezi z ukrepom začasnega čakanja na delo oz. skrajšanja polnega delovnega časa ustrezna, hkrati pa menimo, da je ustrezna tudi izpostavljena ureditev v ZDR-1. Upoštevaje navedeno velja pripomniti, da v kolikor v praksi prihaja do ravnanj delodajalcev, ki so v nasprotju z veljavno delovnopravno ureditvijo, se takšne kršitve sankcionirajo v okviru inšpekcijskega nadzora (215. člen ZDR-1) oz. v okviru individualnega uveljavljanja pravic pri delodajalcu (200. člen ZDR-1). Nadalje menimo, da vsebina predloga v delu, ki se nanaša na obveznost prekvalifikacije delavcev ter na opravičeno odsotnost delavca z dela brez pravice do nadomestila plače, nasprotuje temeljnim konceptom delovnega razmerja v skladu z ZDR-1, zato je takšna predlagana rešitev neprimerna.[7]